top of page

T4.1 Digitalisaatio tiedonkulun, hyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden edistämiseen 

Jotta organisaatio voi tehokkaasti hyödyntää digitalisaatiota sujuvan, yhteisöllisen ja turvallisen arjen työkaluna, on tärkeää hahmottaa digitaalinen kenttä, ”digimaisema”, jolla operoidaan.   

Yhteiset ja turvallisuutta lisäävät kokemukset vahvistavat hyvinvointia. Yhteisöllisyyttä voi syntyä virtuaalisesti, kun käytetään soveltuvia digitaalisia ja saavutettavia toimintamalleja. Digiturvallisuutta voidaan lisätä johdonmukaisilla teoilla, jotka ovat kaikkien vastuulla.  

Gradient Strip

Siirry sivulla valitsemaasi sisältöön:

Ydinasiat 

Digimaisemoinnin tavoitteena on tuoda läpinäkyvyyttä digitaaliseen toimintakulttuuriin.   
Tutustu esimerkkeihin digimaisemasta, joissa kuvattuna organisaation tiedonkulkuun ja digitaalisiin toimintatapoihin liittyviä sovelluksia ja käytänteitä. Tunnista esimerkkien kautta polku, jolla voit rakentaa oman organisaation digimaisemaa  

 

Vahvista yhteisöllisyyttä myös digitaalisin keinoin.   
Monipuolisuus kohtaamisissa ja yhteisöllisyyttä lisäävät toimintatavat ovat avainasiat hyvinvoinnissa ja arjen yhteisessä tekemisessä. Tarvitaan sopiva määrä kohtaamista kasvokkain ja tarkoitukseen sopivat kohtaamiset etätoteutuksin.   

 

Turvallisuus ja riskienhallinta edellyttävät tietoisuutta ja systemaattisia turvallisuustekoja  
Työturvallisuuteen liittyvää toimintaa ohjaavat lait, asetukset ja määräykset.   
Keskeistä arjessa on työturvallisuudesta tietoiseksi tuleminen ja vaarojen tunnistaminen. Tutustu tarkempiin turvallisuusjohtamisen esimerkkeihin turvallisuus ja riskienhallinta -osiossa.   

Suosituksia toimintatavoiksi – Digimaisemalla yhtenäiset toimintatavat 

Digimaisemointi-prosessin askelmerkit 

Kaksi esimerkkiä digimaisemoinnista: 

Esimerkki digimaisemasta: TAKKin digimaisema 

Esimerkki digimaisemasta: Vierumäki:

Opetusteknologiset linjaukset – Digimaisema 2023 (Thinglink)

Digimaisemointi-prosessin askelmerkit 

 

Digimaisemoinnin tavoitteena on tuoda läpinäkyvyyttä digitaaliseen toimintakulttuuriin. Lisäksi tahtotilana on lisätä koulutusorganisaatioiden henkilöstön valmiuksia ja osaamista digitaalisuuden hyödyntämisessä, sekä rohkaista ja valmentaa ihmiset käyttämään saatavilla olevia, yhdessä määriteltyjä digitaalisia ratkaisuja. Näin ollen päästään lähemmäksi tasalaatuisempaa ja avointa digitaalista kulttuuria, joka lisää työntuottavuutta ja vaikuttaa merkittävästi myös henkilöstön työhyvinvointiin.  Digitaaliset ratkaisut muodostavat laadukkaan ja yhteneväisen digitaalisen toimintaympäristön, joka tukee yhteistyötä toimijoiden välillä. 

Miten teemme?

Rakenna digimaisema omasta oppilaitoksesta esim. vuosille: 2023-2024 tai vaihtoehtoisesti “tulevaisuusskenaario” 2024-2025.

 

Edetkää sisäkehältä kohti ulkokehää ja tehkää myös oppilaitoksen sisäistä yhteistyötä sekä benchmarkatkaa tarvittaessa muita oppilaitoksia. 

Miksi digimaisemointia tarvitaan koulutusorganisaatioissa?

Ohjeistus: Teettäkää esitutkimuskysely koulutusorganisaatiossanne. (Esim. TAKK: Digivarmuus opetuksessa ja ohjauksessa, SelfieForTeachers- itsereflektiotyökalu, tmv.) 

Kartoitus

Ohjeistus: Valitkaa omalle koulutusorganisaatiolle sopiva ja tarkoituksenmukainen teknologia, jolla visioitte digimaisemanne. Soveltuvia teknologioita työskentelyyn on mm. ThingLink, Powerpoint, O365 Visio, Canva, H5P (Moodle) ja Powtoon. Työskentelyn saa jouhevammaksi, jos on mahdollista nimetä vastuuhenkilö(t)/tiimi, joka johtaa prosessia. 

Digimaisemointi 

Ohjeistus: Määritelkää organisaatiolle digipedagogiset tasot, esimerkiksi DigCompEdu-viitekehyksen avulla https://joint-research-centre.ec.europa.eu/digcompedu_en.  Tasojen pohjalta suunnitellaan jokaiselle henkilökohtainen kehityspolku. Suunnittelussa voi käyttää esimerkiksi digitaalisia osaamismerkkejä.  

Henkilöstöstä voidaan nimetä digimentori/-mentoreita, jotka tukevat henkilöstöä digiosaamisen kehittämisessä sekä digityökalujen haltuunotossa. Nimetylle henkilölle on hyvä määrittää myös resurssi noudatettavan TES:n mukaan. Digimentoritoiminnan voi organisoida myös vertaistukimallina, jos se sopii organisaation toimintatapaan paremmin. Tutustu aiheeseen esimerkiksi täällä: https://digikokeilut.fi/2019/12/20/digityokalut-kayttoon-digimentorimalli-osa-organisaatiokulttuuria/. Tehkää rajaus, mitä tukea digimentori antaa ja mitkä asiat kuuluvat digituelle.  

 

  • Organisaatiotasoinen (Digipedagogisten tasojen määrittely) Vaihe 1 

  • Yksilötasoinen (Henkilökohtaisen kehityspolun suunnittelu esihenkilön kanssa) Vaihe 2 

  • Digimentoritoiminta osaamisen kehittämisessä (Lisäkorvaus: TVA-lisä ja työaikaresursointi) 

  • Digitukipalvelut: mistä ja miten saatavissa? 

Koulutuspolku 

Ohjeistus: Laatikaa digimaisemoinnin vuosikello/prosessikuvaus, miten digimaisemaa päivitetään. Kehityskeskustelu on luonteva tapa päivittää ja seurata henkilöstön koulutuspolkua ja sen toteutumista. Kytkekää esihenkilöiden ajan tasalla pitäminen myös digimaisemaprosessiin. Kuvatkaa ja vastuuttakaa digimaiseman liittäminen perehdytysmateriaaleihin. 

 

  • Esihenkilötyön merkitys (perehdytyskoulutus) 

  • Työkalut ja prosessin määrittely 

  • Checklist työntekijän perehdytykseen  

  • Henkilöstön digipedagogisten taitojen ylläpito ja henkilökohtaisen kehityspolun suunnittelu: tarkastellaan esihenkilön kanssa kehityskeskustelussa tai muuten säännöllisesti 

  • Digitaaliset osaamismerkit (Open Badge Factory) - Tieken osaamismerkki-kouluttajakoulutus antaisi perusymmärryksen digitaalisista osaamismerkeistä ja niiden hyödyntämisestä yleisesti. https://tieke.fi/palvelut/all/digitaitojen-osaamismerkkijarjestelma/kouluttajakoulutus/ 

Seuranta (kehityskeskustelu) 

Case-esimerkkejä

Aktiviteetti: Pohdintatehtävä    

  ​

  • Miten soveltaa Yrittäjäopiston case-esimerkkiä omassa oppilaitoksessa?   

  • Pohdi virtuaalisen ja live-henkilöstöpäivän mahdollisuuksia ja uhkia  

  • Mitä muuta virtuaalista henkilöstön yhteisöllisyyttä lisäävää voisi oppilaitoksissa toteuttaa? 

Case Yrittäjäopiston virtuaalinen henkilöstöpäivä   

  1. Ammatillisten oppilaitosten työturvallisuuteen liittyvää toimintaa ohjaavat lait, asetukset ja määräykset, muun muassa Työturvallisuuslaki (738/2002) ja Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006).   

  2. Henkilöstön ja opiskelijoiden työturvallisuuteen perehdyttäminen, vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi on säädetty työturvallisuuslaissa.  

  3. Vaarojen tunnistamiseen ja riskien arviointiin liittyvät dokumentit ja käytänteet tulee päivittää vuosittain tai aina, kun olosuhteet tai työmenetelmät muuttuvat.   

  4. Lisäksi Whitsleblower-direktiivi (EU) 2019/1937 velvoittaa yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioita (yli 50 työntekijää) perustamaan sisäisen luottamuksellisen ilmoituskanavan, jossa henkilö voi ilmoittaa havaitsemaansa tai epäilemäänsä yleisen edun vastaista toimintaa.  

Case Turvallisuusjohtaminen ja riskienhallinta  

Case-esimerkit, jotka on esitetty videoilla, kuvaavat kahta erilaista ilmoitus- ja raportointitapaa, joilla kaksi eri kokoista ammatillista koulutuksenjärjestäjää toteuttavat turvallisuusjohtamiseen liittyvää riskienhallintaa, jatkuvaa parantamista ja tiedonkulkua.  

  • Turvallisuushavaintojen raportointi on lakisääteistä ja tärkeä osa turvallisuuskulttuuria, sillä niiden avulla voidaan ennaltaehkäistä onnettomuuksia ja vahinkoja.  Henkilöstöllä on velvollisuus ilmoittaa turvallisuushavainnosta. On tärkeää, että havainnoista ilmoitetaan välittömästi ja niiden pohjalta tehdään tarvittavat toimenpiteet turvallisuuden varmistamiseksi.   

  • Myös vaaratilanneilmoitukset ovat keskeinen osa turvallisuuskulttuuria. Ilmoituksen tarkoituksena on varoittaa muita vaarasta ja pyytää apua tilanteen hoitamiseksi. On tärkeää, että vaaratilanteesta ilmoitetaan välittömästi, sillä nopea toiminta voi pelastaa ihmishenkiä ja estää vahinkojen laajentumisen. Ilmoituksen tekijä voi myös antaa arvokasta tietoa tilanteesta ja auttaa viranomaisia hoitamaan tilanteen mahdollisimman tehokkaasti.  

  • Turvallisuushavaintojen ja vaaratilanneilmoitusten tekeminen ja dokumentointi on perusteltua kytkeä organisaation olemassa olevaan yhteiseen viestintäkanavaan/ -järjestelmään.  

 

Edellä mainitut videot: 

Case Brahe – Jatkuvan parantamisen työkalu 

Case Brahe – Kriittisen viestinnän ja hälyttämisen työkalu 

Case Jypao - Turvallisuushavainto 

Riskien arviointi ja turvallisuushavainnot ovat osa organisaation turvallisuusjohtamista ja siihen liittyvää tiedonkulkua.   

Usein kysytyt kysymykset

  • Mistä kyvykkyys koostuu ja onko se sama kuin osaaminen? 
    Kyvykkyys koostuu joukosta toisiinsa liittyviä valmiuksia ja henkilöstön osaamisia, tietoa ja teknologiaa, joita hyödynnetään prosessin / useamman prosessin vaiheissa. Esimerkiksi organisaation markkinointikyky saattaa perustua osaavan henkilöstön, oman organisaation toimintaprosessien, tietotekniikan ja taloudellisten voimavarojen vuorovaikutteiseen yhteiskäyttöön.   Kyvykkyyksiä ja osaamista sekä tiedon ja osaamisen johtamista käsitellään eri yhteyksissä monin eri tavoin, ja yksiselitteisen määrityksen antaminen käsitteiden viidakossa on vaikeaa, ellei mahdotonta. Käsitteen käyttö liittyy yleensä aina näkökulmaan, esim. kokonaisarkkitehtuurityössä se liittyy JHS 179 suosituksen mukaiseen määritelmään.  
  • Mitä tarkoittaa Green ICT?
    Tietoteknisten laitteiden, järjestelmien ja palveluiden ympäristöystävälliseen suunnitteluun ja käyttöön liittyy tarkentavasti käsite Green ICT (Green Information and Communication Technology), joka sisältää tietoteknisten laitteiden, järjestelmien ja palveluiden ympäristöystävällisen suunnittelun ja käytön. Green ICT:n tavoitteena on vähentää tieto- ja viestintäteknologian ympäristövaikutuksia ja edistää kestävää kehitystä. Edellinen tarkoittaa esimerkiksi energiatehokkaampien laitteiden ja järjestelmien kehittämistä ja käyttöä sekä digitaalisten palveluiden ja sisällön ympäristövaikutusten huomioimista. ks. Kestävän kehityksen kyvykkyyden kehittäminen (tehtävä 5) ja lisätietoa kestävään kehitykseen liittyen (Kestävä kehitys ja yhteiskuntavastuullisuus-kansio)
  • Mitä monimuotoisuudesta työelämässä voi olla hyötyä?
    Muutamia esimerkkejä: · Suomessa on tarve työvoimalle · Monimuotoisuus ei ole pelkkä yhteiskuntavastuukysymys vaan se on yrityksille ja organisaatioilla myös kilpailuetu. · On tutkittu, että monimuotoiset tiimit suoriutuvat paremmin. · Huomioimalla inklusiivisuus ja kulttuurisensitiivisyys organisaatioissa voidaan luoda tulevaisuuden työkulttuuria, sekä houkutella ja sitouttaa parhaat osaajat. Katso lisätietoa kestävään kehitykseen liittyen (Kestävä kehitys ja yhteiskuntavastuullisuus-kansio) Monimuotoisuus työelämässä. Johtajan näkökulma, monimuotoisuuden hyödyt: Sami Itani on Vimeo
  • Mikä on verkosto?
    Verkosto on useamman toimijan (yksilöt, intressiryhmät tai organisaatiot) välinen vastavuoroinen ja keskinäisen tiedon sekä resurssien jakamiseen perustuva yhteistyösuhde ja arvontuottamismalli, jonka avulla pyritään yhdistämään toimijoiden osaamista ja voimavaroja synergiaetujen saamiseksi (Valtioneuvoston verkostojohtamisen opas). Verkostoja on kuitenkin erilaisia ja niiden rakenne riippuu tarkoituksesta ja toiminnan luonteesta.  Tutustu verkostoihin teemassa 4
  • Mikä on ekosysteemi?
    Ekosysteemit ovat yhteisen vision ympärille rakentuvia, jatkuvasti kehittyviä verkostorakenteita. Ekosysteemiin ilmaantuu uusia ominaisuuksia toimijoiden välisen vuorovaikutuksen ja riippuvuuksien kautta. Erilaisten tavoitteiden perusteella voidaan tunnistaa kolme keskeistä tyyppiä: osaamis-, innovaatio- ja liiketoimintaekosysteemit. Ks. Tehtävä 3 ja tehtävään liittyvä video: https://youtu.be/5Lc2RIqUqr4 Yhdessä kestävää kasvua -ekosysteemiopas / VTT

Muista jättää palautetta - sivut kehittyvät edelleen

Kaikki aiheet

bottom of page